La disciplina del D. lgs. 179/2026, in particolare agli artt. 41 e 42, introduce garanzie per le decisioni datoriali assistite da sistemi di intelligenza artificiale e richiede di considerare, nella valutazione dei rischi, determinati impieghi dell’IA che possono incidere sull’organizzazione e sullo svolgimento del lavoro.

Le decisioni sul rapporto di lavoro

L’articolo 41 del decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, prevede che, nei processi decisionali riguardanti il rapporto di lavoro, il datore di lavoro che utilizza sistemi di IA assicuri che le decisioni finali sulla costituzione, modifica o cessazione del rapporto — comprese quelle disciplinari e le valutazioni delle prestazioni — non siano adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato. La decisione definitiva deve essere riservata a una persona fisica, che deve esercitare un potere effettivo e autonomo rispetto al sistema di AI. Restano fermi i diritti previsti dall’articolo 22 del GDPR in terma di tutela della privacy.

La norma precisa che il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione al divieto. L’impiego dei sistemi di AI deve inoltre rispettare la dignità e la riservatezza del lavoratore e il principio di non discriminazione.

L’articolo 41 esclude dalla nozione di decisione finale relativa alla costituzione del rapporto le attività di ricerca e selezione delle candidature, anche quando comportino la mancata ammissione alle fasi successive. L’esclusione è formulata con riferimento alle decisioni di cui al comma 1: è quindi preferibile non presentarla come un’esenzione generale da ogni tutela prevista dall’articolo.

Informazione e trasparenza

Prima dell’avvio del trattamento, il datore di lavoro deve assolvere agli obblighi informativi previsti dall’articolo 1-bis del decreto legislativo n. 152/1997. Su richiesta, il lavoratore può inoltre ottenere, con l’intervento di una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione, che indichi l’eventuale incidenza dell’IA e i principali parametri considerati. Restano fermi il diritto di accesso ai dati raccolti e i diritti previsti dagli articoli 13, 15 e 22 del GDPR.

Le conseguenze delle violazioni

Il comma 4 stabilisce la nullità del licenziamento intimato in violazione del comma 1 e, più in generale, la nullità delle decisioni datoriali assunte adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato.

La richiesta che la decisione sia affidata a una persona con potere «effettivo e autonomo» esclude che il ruolo umano si riduca a una ratifica meramente formale dell’esito prodotto dal sistema. L’articolo non enuncia, però, un autonomo obbligo di documentare ogni fase del processo decisionale. Sul piano organizzativo, conservare elementi che rendano verificabile l’intervento effettivo della persona può essere una cautela utile.

Salute e sicurezza: valutazione dei rischi e DVR

L’articolo 42 non qualifica ogni sistema di IA, in quanto tale, come un rischio autonomo. Richiede che sia valutato nell’ambito della valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del decreto legislativo n. 81/2008 l’utilizzo dei sistemi che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti per la sicurezza.

La valutazione di tali rischi confluisce nel DVR che, quindi, deve essere aggiornato. Il datore di lavoro deve inoltre assicurare ai lavoratori un’adeguata informazione e formazione sui rischi specifici connessi all’uso di questi sistemi e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.

Quanto ai compiti istituzionali, il comma 1 affida al Ministero del lavoro e delle politiche sociali il coordinamento delle misure di tutela della salute e della sicurezza. Il comma 4 gli attribuisce la promozione dell’uso responsabile dell’IA anche come strumento di prevenzione, in raccordo con l’Ispettorato nazionale del lavoro e con gli altri soggetti competenti. Per le imprese, la ricognizione degli strumenti impiegati può aiutare a individuare quali sistemi incidano sulle decisioni riguardanti i lavoratori, sull’organizzazione e sulle modalità della prestazione o su processi rilevanti per la sicurezza. La valutazione dovrà riferirsi agli effetti concreti di quegli impieghi.

Avv. Anna Campione – Studio Stolfa Volpe